小白是月薪3.5萬的企劃人員，沒想到公司以企劃案創意不足導致活動成效不佳為由，擅自苛扣2000元作為懲罰。試問企業主這樣的做法算不算違法降薪而牴觸了勞動契約中雙方約定的薪資呢？兆宇為您細說分明。
首先，勞動基準法（簡稱勞基法）第22條第2項有規定「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」；另外依照勞基法第26條的規定，「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」可知即便雇主依法對於勞工有懲戒權存在，原則上除非勞雇雙方事先已有約定，否則不能將扣薪作為懲戒之手段之一，也不能預設勞工會有違約或需要賠償之情形而預扣勞工薪資。
而勞基法第22條第2項所謂「雙方另有約定」，因為屬於例外規定，且考量勞雇雙方地位的不平等，法院對於這樣的約定通常採用較嚴格的審查標準。另外，勞動部工作規則審核要點也指出，「懲罰內容應不含解僱或扣薪處分，且不得訂定懲罰性或賠償性罰款。」也就是說，雇主在制訂工作規則的時候，不可以將扣薪作為處罰手段。
若雇主已事先讓勞工簽立「違規扣薪切結書」作為勞工表示同意的依據，也不必然排除勞基法第22條第2項的規定喔！因為勞雇雙方即使協議將扣薪納入懲戒手段，仍必須考量該協議是否公平合理？、規定是否足夠明確，使勞工得以遵守？、扣薪金額與違規情節有無合乎比例、雇主有無濫用其權力…等情形加以認定。
回到本案，公司以企劃案創意不足導致活動成效不佳為由，擅自苛扣小白2000元薪資作為懲罰，在未得到小白事先同意前，此舉違反勞基法第22條第2項，自屬違法扣薪。依勞基法第79條第1項第1款規定，雇主還可能遭裁處2萬至100萬之罰鍰；又公司提出的扣薪理由，亦可能有規範不明確（何謂成效不佳？）、勞工難以遵守及權利濫用（究竟是創意不足還是老闆藉機處罰？）等情形，且小白月薪僅3.5萬元，單次扣薪2000元是否符合比例原則，仍有討論空間。
撰文 ★ 蔡瑋軒 律師
